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五個(gè)有效的留人辦法

[日期:2012-07-22] [閱讀:7544] [關(guān)閉] [返回]

1、 首先解決人的問(wèn)題―—把資源用在刀刃上 
  許多公司的老板以及高級管理人員對人力資源管理科學(xué)知之甚少,總以為那是職能部門(mén)的事情,不知道人力資源管理與自己的工作職責的關(guān)系,不懂得管理的本質(zhì)就是“帶領(lǐng)大家一起去做好自己想做的事情”。事實(shí)上,人力資源管理是企業(yè)管理者們的共同職責,好的老板一定是好的人事經(jīng)理。 
  很多老板寧可花費成百上千萬(wàn)的資源去購買(mǎi)設備,也不愿意為企業(yè)內部人才的成長(cháng)提供必要的資源。而實(shí)際上,同樣的資源投入,如果用于招聘人才、培養人才的話(huà),投資回報率至少高20倍以上,所以,對于成長(cháng)期公司老板來(lái)說(shuō),應該做好三件事情:第一,學(xué)習和了解現代人力資源方面的知識,樹(shù)立正確的用人觀(guān)念;第二,重視人力資源在成長(cháng)期過(guò)程中的作用;第三,建立基礎機制,在人才的招聘、培養和使用上投入適當的資源。 

2、 從人治到法治---制定游戲規則 
  經(jīng)常聽(tīng)到有人大談“以人為本”、“人性化管理”,以至于產(chǎn)生很多誤解。有人把“人治化管理”當成人性化管理,忽視專(zhuān)業(yè)化分工,缺乏職能定位,沒(méi)有指揮與援權觀(guān)念,老板或主管可以到處指手劃腳,隨便指揮。各種協(xié)調文件或工作指令沒(méi)有留下應有的書(shū)面化記錄,出了問(wèn)題不知道找誰(shuí)解決,差錯誰(shuí)也不肯負責。導致公司內部效率低下、管理混亂、士氣低落。 
  真正的人性化管理是什么?人性化管理就是在科學(xué)的管理制度下形成的經(jīng)營(yíng)機制,保證企業(yè)的順利發(fā)展和不斷成長(cháng),從而維護大多數員工而非某些特殊人員的利益。在此過(guò)程中,員工也可以獲得職業(yè)生涯方面的規劃,得到職業(yè)理念、職業(yè)意識、職業(yè)道德、職業(yè)技能的培養,提升從業(yè)技能以及職業(yè)心態(tài),并進(jìn)一步享受完美的人生。 
  當然,在制定制度的時(shí)候一定要避免通篇“罰、罰、罰”,因為制度本身是告訴員工,哪些該做,哪些不該做,而不僅僅是告訴他們做了以后有什么下場(chǎng)。為此:第一,建立一套適用的管理制度,不用急著(zhù)考慮完不完善;先解決有沒(méi)有的問(wèn)題,再解決好不好的問(wèn)題。有了這套基礎管理制度,你將在處理很多問(wèn)題的時(shí)候避開(kāi)個(gè)人情緒的影響。第二,培訓、管理制度的督導執行;第三,及時(shí)評估考核,并適當激勵。其實(shí)人是需要提醒而不是需要處罰才會(huì )有改進(jìn)。如:1元的提醒處理可以幫助好多員工改掉很多小問(wèn)題。經(jīng)理人要具備有多種選擇的工具箱。 

3、 激勵——建立公平、公正、具公信力和吸引力的激勵制度 
  制度的貫徹執行除了持續的培訓和督導之外,激勵是重要的維系因素。沒(méi)有激的團隊,必將導致平庸的業(yè)績(jì)和浮躁的人心。 
  說(shuō)到激勵忍不住又要說(shuō)到錢(qián),處于成長(cháng)期的公司錢(qián)少是現實(shí),那么,拿什么來(lái)激勵? 
  其實(shí),員工激勵是多角度、多元化的,不一定每次激勵都要花錢(qián)——但一定要花心思。除了金錢(qián)之外,我們其實(shí)還有很多激勵手段可以使用— 
(1) 事業(yè)激勵:在考慮有效的實(shí)施激勵機制時(shí),如果通過(guò)反復灌輸,使得員工認可企業(yè)所從事的事業(yè),感受到企業(yè)從事的事業(yè)能夠提供給他很強列的實(shí)現社會(huì )使命的責任感,可以擁有足夠的空間來(lái)施展抱負,就能夠激勵員工滿(mǎn)懷熱情地投入到建設企業(yè)的事業(yè)中去。 
(2) 現實(shí)和期望激勵并重:處于成長(cháng)期的公司現實(shí)和期望兩個(gè)方面的激勵缺一不可。例如,讓員工擁有企業(yè)的股份就是一種很好的方式。這樣可以真正把企業(yè)利益與員工自身利益連在一起。這也是現代企業(yè)制度的產(chǎn)權制度的改革內容。員工是企業(yè)真正的主人,通過(guò)擁有股份形式參加企業(yè)管理。另外如現在在高科技公司里非常流行的一個(gè)概念“期權”。期權的持有人(員工,管理層人員)有權利在未來(lái)一段時(shí)間內(或未來(lái)某一特定日期),以一定價(jià)格向對方(公司)購買(mǎi)或出售一定的股票或債券。這對于吸引人才、激勵員工非常有效。 
(3) 感情激勵:事業(yè)、物質(zhì)的激勵是有效的,但還不夠,還要感情激勵。由于成長(cháng)期的公司工作相對來(lái)說(shuō)往往難度大,不可預測性強,因此,創(chuàng )造溫馨的企業(yè)人際氛圍和良好的工作、生產(chǎn)、生活環(huán)境,增強公司的凝聚力和吸引力,也是重要的激勵手段。 
(4) 因人而異:對員工的激勵不能千篇一律,應針對不同類(lèi)型的員工采取不同的激勵措施,以達到激勵職工的目的。 
(5) 因時(shí)而異:企業(yè)的發(fā)展進(jìn)入了不同的階段,工作的重心自然會(huì )發(fā)生轉移。因此,企業(yè)的激勵機制也要隨之作相應的調整,通過(guò)最合適的激勵手段來(lái)激勵員工發(fā)揮能量,共同完成下一步的組織目標。 
  老板所要做的三件事情是:第一,認清激勵的本質(zhì),辨析各種激勵手段的效用,使用方法以及使用場(chǎng)合;第二,切忌獎懲的隨意性,不能讓激勵性質(zhì)的獎懲失衡,更不要讓激勵變成“人手一份、人人都有”的福利;第三,盡可能做到一視同仁,一碗水端平,以公正、公平來(lái)維護激勵制度的公信力,使其能夠發(fā)揮應有的激勵效果。 

4、 精神物質(zhì)雙管齊下——光畫(huà)大餅是不夠的 
  員工把老板空口許諾、動(dòng)輒暢談美好遠景叫做“畫(huà)大餅”。如何避免“畫(huà)大餅”,需要在以下三個(gè)方法注意: 
  第一, 仔細考量公司的資源狀況,能付出多少回報是多少;寧可把丑話(huà)說(shuō)到前面,也不要失去老板在員工心里的威信,老板更不能為了取悅員工拿自己的信用開(kāi)玩笑; 
  第二, 對于絕大多數員工來(lái)說(shuō),光“畫(huà)大餅”是不夠的,他們需要實(shí)實(shí)在在的物質(zhì)報酬來(lái)維護基本的生活需求。老板可以不拿錢(qián)也干活,因為公司是你的。作為員工,我憑什么要無(wú)私奉獻,冒失去現實(shí)物質(zhì)收益的風(fēng)險呢? 
  第三, 光要物質(zhì)也不行,適時(shí)展望公司的美好前景,給所有的員工描繪出未來(lái)的藍圖,能夠起到物質(zhì)激勵所無(wú)法替代的作用,特別是能夠激起員工們旺盛的斗志。 

5、機制是第一生產(chǎn)力——談錢(qián)太俗,談文化太虛 
  對于真正意義的人來(lái)講,你光和他談報酬,他可能認為你這個(gè)老板惟利是圖,沒(méi)有做大事業(yè)的能力;如果光和他談文化“畫(huà)大餅”,他又可能認為你凈玩虛的,做人做事不實(shí)在,為此,建立一套科學(xué)的用人機制——嚴格意義上來(lái)說(shuō)是建立一套以工作分析、工作評價(jià)為核心的規范的人力資源管理制度,是十分必要的。 
  在風(fēng)云變幻的市場(chǎng)競爭中,公司今天賺錢(qián)并不難,難的是明天、后天繼續賺錢(qián)。因此,公司要獲得可持續發(fā)展,你還得做好三件事—— 清晰界定人力資源部門(mén)在公司發(fā)展過(guò)程中的戰略意義,不要把這個(gè)部門(mén) 變成一個(gè)打雜的后勤部門(mén); 
第一, 必須重視人才的作用,使人力資源管理由公司部門(mén)職能轉變?yōu)槠髽I(yè)的一種機制; 
第二, 隨著(zhù)公司的發(fā)展,應該逐步淡化老板在管理上的強勢作用,引導員工自己解決問(wèn)題,充分發(fā)揮團隊的力量。 
  很多時(shí)候,公司人才外流不只是待遇問(wèn)題,更是為了自身價(jià)值的實(shí)現。因此,加強對公司人力資源管理問(wèn)題的研究,實(shí)現人力資源開(kāi)發(fā)和管理的規范化、科學(xué)化 、制度化,是企業(yè)贏(yíng)得生存空間的畢由之路,更是成長(cháng)期的公司贏(yíng)得市場(chǎng)空間的不二法門(mén)。